El uso de juegos en las empresas: selección de personal

Cada vez más empresas utilizan juegos en la selección de personal. En algunos casos, como podemos ver en las campañas de captación de nuevos trabajadores de Google, el juego constituye el elemento iniciador del proceso de selección.

Google, en una de sus campañas para selección de personal, invitaba a visitar a una dirección de Internet que sólo podía obtenerse tras resolver un problema matemático. También propuso un enigma similar a los estudiantes del MIT en busca de nuevos talentos. Un número de teléfono se escondía tras el cifrado de un mensaje de texto.

También se puede realizar la selección de personal utilizando un videojuego especialmente programado para obedecer a una serie de directrices proporcionadas por el departamento de Recursos Humanos de la empresa. Un ejemplo es el evento “L’Oreal International Business Games”, organizado por L’Oreal, que proporciona a estudiantes y recién graduados la oportunidad de poner a prueba sus capacidades.

En España las empresas se están empezando a sumar a la evaluación de nuevo personal a través de videojuegos. Recientemente, Adecco, conocida empresa de gestión de Recursos Humanos, ha utilizado el videojuego Profesor Lyton de Nintendo en una prueba piloto para la evaluación de personal cualificado para el desempeño de puestos de alta responsabilidad. María Ángeles Quiroga, de la Universidad Complutense de Madrid, ha manifestado la eficacia de este juego en concreto para determinar la capacidad lógica y la capacidad de abstracción. En función de las demandas y necesidades de un puesto de trabajo, se pueden evaluar las capacidades de los aspirantes y decidir si tienen una mayor aptitud para puestos técnicos, donde se requiere mayor capacidad lógica, o para puestos creativos, donde prima la capacidad de abstracción. Podemos comprobar cómo los videojuegos pueden funcionar como una herramienta eficaz a la hora de determinar estas aptitudes y, especialmente, de evaluarlas, pues los parámetros de evaluación se encuentran estandarizados (en rankings, puntuaciones, etc.) y son fácilmente interpretables, contrastables y manejables, lo que ahorra tiempo y esfuerzo a los evaluadores. Por otro lado, convertir la entrevista de trabajo en un juego descarga de tensiones al entrevistado creando un ambiente más atractivo y estimulante donde la prueba se convierte en un reto. Anuncios como el de Google parten de la base de la motivación que suponen los retos intelectuales y se nutren de esta motivación con un doble propósito: animar a que un mayor número de personas se sientan interesadas en su demanda de trabajadores y encontrar, entre ellas, a aquellas mejor cualificadas. Que una empresa declare que va a someter a un test de inteligencia a los aspirantes a cargos directivos suena amenazador y poco atrayente, sin embargo, plantearlo en modo de juego captará la atención de más personas obteniendo los mismos resultados y, además, comporta un ahorro de tiempo y recursos (facilidad de contraste y evaluación, escaso personal requerido para la selección, etc.).